会社経営のポイントやコツを紹介!「「働く女性の率が大幅に上昇」・「外国人は契約・派遣社員でも働ける?」・「目標管理制度の運用」」

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DATE:2016.12.26

働く女性の率が大幅に上昇



●労働人口の変化

 総務省の労働力調査によると、平成27年の女性の労働力人口は2842万人と前年に比べ18万人増加(前年度比0.6%増)しており男性は3756万人と7万人減少しています。労働力人口は前年より11万人増加(前年度比0.2ポイント増)の6598万人で、労働力人口に占める女性の割合は43.1%(前年比0.2ポイント上昇)となっています。

●年齢別労働力率
 厚生労働省がこのほど公表した「平成27年版働く女性の実情」によると女性の労働力率(15歳以上人口に占める労働力人口の割合)は49.6%(男性は70.3%)と前年に比べて0.4ポイント上昇しています。
 労働力率を年齢階級別でみると、いわゆるM字カーブの底にあたる年齢は平成20年から26年は35歳〜39歳でしたが、平成27年は30歳〜34歳となっておりM字の底の値は0.4ポイント上昇し、71.2%と2年連続し7割を超えています。25歳〜29歳については初めて8割を超え、全ての年齢階層の比較で過去最高となっています。10年前と比べると各階層で労働力率は上昇していますが、上昇幅が最も大きいのは60歳〜64歳で平成17年から10.5ポイント上昇しています。
配偶関係別の労働力率は、未婚者が63.3%、配偶者のいる女性が51.4%、死別・離別者は29.6%です。年齢階層別で比べると未婚者は50歳〜54歳が13.8ポイント上昇と上り幅が大きくなっています。有配偶者の女性では30歳〜34歳が12.3ポイントの上昇と上り幅が大きくなっています。

●最近10年間の働く女性の年齢階層
この10年間の変化を平成17年から22年までの5年間と平成22年から27年までの5年間に分けてみると、前半では30歳〜34歳と35歳〜39歳が増え、配偶関係別の有配偶者でみると、前半は変化が少ないものの後半になると労働力率が上昇している事が分かり、育児休業や時間短縮制度が企業においても浸透してきている様子が窺えます。出産や子育ての為に離職する女性が以前と比べて少なくなっている傾向が分かります。


外国人は契約・派遣社員でも働ける?



 契約社員や派遣社員をはじめとした、いわゆる「非正規雇用」の割合は年々増え、今や4割とも言われています。雇用主、労働者双方にとって多様な働き方が求められていますが、外国人の場合、日本人のように自由に就労ができるわけではありません。いわゆる「就労ビザ」と呼ばれる就労を目的とした在留資格を持っているか、就労制限のない「永住者」や「日本人の配偶者等」といった在留資格を持っていることが必要です。就労ビザは単に内定を出しただけでは認められず、業務内容や会社の安定性等、入国管理局による厳密な審査を経て決定されます。こうした審査の印象から、外国人は契約社員や派遣社員として勤務することはできないのではないかとイメージしている方も多いかもしれませんが、実は就労ビザの許可に際し雇用形態の名称は直接影響しません。つまり、契約社員や派遣社員であっても就労ビザを取得できる可能性は十分にあるのです。

●「正規・非正規」の区分は別問題
 そもそも「正社員」も「非正規雇用」も一般的な呼称であり、この区分だけをもって許可・不許可の判断がされることはありません。審査の対象となるのは、仕事の安定性や継続性、本人の経歴と業務の関連性、収入をはじめとする労働条件などであり、この点は正社員も契約・派遣社員も同様です。

●契約・派遣社員で注意したい点
 先述の通り、就労ビザを取得する際、主な審査ポイントについて雇用形態による違いはありません。ただし、契約社員や派遣社員の場合、正社員と比較し「安定性・継続性」の部分が問題になりやすいことがあります。たとえば契約社員の場合、契約期間が数か月から半年程度しかなく更新の見込がないとすると、なかなか安定性があるとはみなされません。派遣社員についても、派遣先がすぐに変わってしまい職務内容も違うとなると、安定性・継続性、本人の経歴と業務の関連性の双方で疑問が生じます。正社員に比べ疑問視されやすいこれらの点について丁寧に説明することは必要です。
 こうした注意点はあるものの、あくまで判断されるのは実態であり、正社員かどうかといった名称の区分によってはされません。審査のポイントを踏まえた上で、外国人従業員についても多様な働き方を検討することができます。

目標管理制度の運用



 “軸足”とは、「スポーツなどで軸のように自分のからだを支える足のこと」を言い、軸足にしっかり乗ることの重要性を表す言葉として良く知られています。また、「思考・方策・行動などの重点」を指す言葉として使われ、近年では「開発優先から環境保全へ軸足を移す」「少子化対策へ軸足を移す」など、国家の基本政策の方向性変化を表すのに用いられています。
 それらは軸足を決めることで、その後のトレーニングや活動強化の基本方向が定まる点が重要な意味を持っています。


●目標管理制度運用の“軸足”とは
 目標管理制度の運用でも“軸足”を生かす考え方をとった方が、より経営に役立つ制度として運用ができ、会社の存続、発展に貢献します。
 目標管理制度の運用は、三つの手段で実施され、それらの関係は、
1 「貢献度評価」が社員を動機付け、「業績管理」を効果的に実現する。
2 一方、「組織開発」は人と組織の活性化を図る機能を発揮して、「業績管理」を社員の自主的、創造的、挑戦的な行動で支え、業績を押し上げる。
3 同時に、「組織開発」は「貢献度評価」の効果を高め、「貢献度評価」は「組織開発」の効果を高めるので、業績を押し上げる相乗効果を発揮する。

 すなわち、「自社の目標管理制度はどこに軸足を置いたら良いか」を判断するポイントは、最も得意とする方法を選択することであると考えられます。
 そこで、「組織開発」の経験が豊富な企業は、そこに“軸足”を置いて、「貢献度評価」の機能を高めつつ、最終的な「業績管理」を成功に導くのが得策です。また、「貢献度評価」に慣れている企業は、そこに“軸足”を置いて「組織開発」を生かすべきです。
 このように、“軸足”を生かす手段は、ただ一つの正解があるわけではなく、自らの得意技を生かして周辺の技を効果的に援用し、最終目的を達成することを指すのです。

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